직장 내 갑질이 만연하다. 상사 혹은 동료, 아니면 대표에게 사내 괴롭힘을 받는 경우가 종종 일어나고 있다. 국가인권위의 조사 결과, 직장 내 괴롭힘을 경험한 직장인은 73.3%이다. 12%는 거의 매일 괴롭힘을 당하고 있다.

대한항공, 대웅제약, 동부그룹 등 오너 일가의 폭언·폭행, 성희롱·성추행 등은 대기업의 이미지를 실추시켰다. 서울 아산병원 신입 간호사를 향한 ‘태움’은 극단적 선택이라는 결과를 낳았다. 최근 오리온 공장 여직원 역시 상사의 괴롭힘을 못 이겨 스스로 목숨을 끊었다. 연이은 직장 내 괴롭힘은 한 편의 막장 드라마 같지만 현실이다.

정부가 나섰다. 지난해 7월 16일 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’이 시행됐다. ‘직장갑질 119’라는 시민단체도 구성됐다. 직장 내에서 괴롭힘을 당한 직장인들의 목소리에 귀를 기울이는 민간공익단체다.

[공정뉴스]는 ‘직장갑질119’ 오진호 총괄스텝을 만나 인터뷰를 통해 단체의 활동과 직장 내 괴롭힘 근절을 위한 구체적인 의견을 들어봤다.

-‘직장갑질 119’에 대해 소개를 부탁드린다.

▶ ‘직장갑질 119’는 2017년 11월 6일 출범한 민간공익단체다.

직장인들이 갖고 있는 갑질이나 괴롭힘, 기타 노동법위반 사항들에 대해서 직장인들의 이야기를 직접듣고 이분들의 문제를 해결할 수 있는 다양한 방법들을 찾아보자는 취지로 노동단체, 법률단체들이 함께 만든 민간공익단체이다.

-단체 구성하게 된 동기는?

▶ 2017년 촛불집회 이후로 노동자들의 문제에 대해 관심을 갖고 있던 단체들이 모여서 탄핵이전과 이후에 좀 다른 세상이라고 한다면 가장 중요한 것은 광장에서의 민주주의 뿐 아니라 직장에서 일하는 직장인들의 민주주의가 가장 중요한데 이런 것들을 어떻게 확대하고 변화할 수 있을까 고민하던 단체들이 모여서 반년가까이 어떤 것들을 해볼까 같이 고민하고 토론해왔다. 그 과정에서 ‘직장갑질 119’라는 프로젝트 비슷한 사업을 해보자는 의견을 모으면서 시작하게 됐다.

-일하면서 보람도 많이 느끼셨을 거 같은데 가장 보람을 느끼신 건 언제인가?

▶ 하루에 100여건정도 문의 건이 들어온다. 출범한지 약 940여일이 됐는데 특별한 사례가 기억나진 않지만 저희 상담을 통해 문제가 해결되거나 저희들이 언론이나 이런 곳에 문제들을 알려서 문제가 해결됐을 때 당사자들이 고맙다고 이야기 하거나 해결되는 것을 봤을 때 가장 보람이 있는 것 같다. 저희 상담으로 용기를 얻어 회사와 이야기를 했더니 회사에서 문제를 철회했다거나 그런 것들이 기억에 남는 것 같다.

-반대로 가장 힘들었던 점은 무엇인가?

▶ 저희 상담을 받고 상담에 따라 행동하셨지만 여전히 문제가 해결되지 않는다거나 직장 내 괴롭힘 때문에 근무환경의 악화 뿐 아니라 병원에 다니시게 됐다거나 그런 분들의 내용들을 볼 때 마다 많이 속상하다.

어차피 저희 스스로도 한계가 있다. 그래서 그런 분들 사연을 볼 때마다 ‘직장이 지옥 같은 곳 이구나’ 를 느낄 때가 있는데 그럴 때 되게 많이 속이 상하다.

-지난해 7월 16일 직장 내 괴롭힘 금지법이 시행이 되었는데 이후에도 직장 내 괴롭힘이 여전한데 직장 내 금지법이 실효성이 있다고 보는가?

▶ 직장 내 괴롭힘 금지법이 갖는 가장 큰 의미는 이전까지 법률적으로 제어할 방법이 없던 직장 내 괴롭힘이라는 문화를 법제화 시키고 개념을 정리하고 행위를 금지시켰다는 것이다.

직장 내 괴롭힘 금지법 통과 관련으로 국회에서 논의될 때 저희가 이야기 했던 것이 있다. 현재 직장 내 금지법이 굉장히 부족하긴 하다. 하지만 예를 들어 아무것도 없는 집을 먼저 만든 후 세부적인 것들을 만들 것인가 아니면 제대로 된 집이 완성될 때까지 아무것도 만들지 않을 것인가 를 생각했을 때 전자가 낫다고 판단했다.

현재 법 시행 1년 정도 되어 가는데 한편에서는 변화들이 추진되어가는 것이 보인다. 폭언이나 폭행 같은 구시대적인 것들은 많이 줄어들었다는 느낌이 있다. 반면에 은밀한 괴롭힘, 은근한 괴롭힘, 왕따 같은 것은 늘어난 느낌이 있다.

첫째는 법 시행으로 인해 바뀐 것들이 굉장히 많고 직장이 많이 변화되고 있다는 것이다.

둘째는 아직은 이 법이 한계들이 있기 때문에 이 법의 실효성을 갖게 하기 위한 다양한 제도적 개선이 필요하다고 보여진다.

-카톡 오픈채팅방과 이 메일 등으로 신고가 가능한 것으로 알고 있다. 젊은이들이야 온라인커뮤니티 등에 익숙하지만 연세 있으신 분들은 솔직히 사용이 어렵다. 혹시 콜센터 운영계획이 있나?

▶ 나이 많으신 근로자들이 없으신 건 아니다. 요즘 어르신 분들도 이 메일정도 하실 수는 있지만 조금 한계는 있다.

현재 저희 단체는 급여를 받으면서 일하고 있는 사람이 2명밖에 없다. 대부분 스텝들도 각자 본업이 있고 각자 사무실에서 짬을 내서하고 있다 보니 콜센터 같은 채용은 조금 어렵다. 상황이 된다면야 가능하겠지만 일단 무급으로 봉사하고 있는 사람들에게 정당한 대우를 해드리는 게 순서가 아닐까 싶다. 정부지원이나 후원이 많지 않기 때문에 현 상황으로는 조금 어렵다.

-경력이 있는 직장인들은 경험이 있어서 자신들의 권리를 주장할 수 있다. 사회 초년생들은 경험부족으로 오히려 갑질을 당하게 되는 경우가 많다. 이런 사회초년생들에게 당부하고 싶은 말이 있나?

▶ 첫째는 괴롭힘이나 갑질들이 벌어지는 이유는 ‘내가 잘못해서 그러는 게 아니다’라는 생각을 갖는 게 중요하다. 일을 못할 수는 있다. 하지만 일을 못하는 게 잘못은 아니라고 생각한다. 직장에서 처음 접하는 일 등이 익숙하지 않고 어려울 수 있는데 그렇다고 해서 그것 때문에 부당한 대우를 받을 필요는 없다고 생각한다. 직장은 훈육의 공간이 아니라 일을 하는 공간이다 .그래서 갑질이나 괴롭힘은 ‘내 탓이 아니다’라는 생각을 갖는 게 중요하다.

두 번째는 부당한 일이 시작되었을 때 상담을 받거나 주변에 도움을 구하는 게 중요하다.

친구나 상담기관이나 혹은 본인이 종사하는 업종의 종사자들이 일에 대한 이야기를 나누는 커뮤니티를 찾는 것도 방법이다. 그러나 처음부터 대응하지 않으면 일이 많이 진행된 후 대처가 어렵다. 할 수 있는 선택이 좁아지기 때문에 일이 진행되었을 때 상담을 할 것을 말씀드린다.

세 번째는 ‘사직서는 절대 쓰지 마라.’ 라고 말하고 싶다.

사직서는 직장관계에 있어서 내가 갖는 내 권리를 포기한다는 각서와 크게 다르지 않다. 내가 할 수 있는 법적인 대응이 있는지 판단이 서지 않을 때 혹은 주변에서 사직서를 쓰라고 강요할 때 그냥 너무 힘들어서 등 떠밀리듯 사직서를 내는 것은 좋지 않다. 사장이 사직서를 쓰라고 해서 쓰게 되면 자진퇴사가 된다. 때문에 이후에 이 해고가 정당한지 부당한지를 타툴 수 없다. 또 실업급여 도 받을 수 없고 괴롭힘으로 신고해도 실효성이 없게 된다. 그러므로 부당한 일을 당했을 때 사직서를 쓰지 말아야 한다. 사직서는 가장 마지막에 쓰는 것이지 먼저 쓰면 안 된다.

마지막으로는 회사 직원이 10명 이상의 회사라면 회사 내 취업 규칙이나 내규, 규정이 있을 것이다. 그런 규정들이 어떻게 구성되어있는지 본인 스스로가 보고 확인하는 것이 굉장히 필요하다. 법에서 정해줄 수 있는 것이 최저수준이기도 하고 그 외에 자세한 회사 내 운영 관련은 회사 내규에 많이 나와 있는데 직장인들이 그런 것들을 몰라서 그냥 손 놓고 당하는 경우가 많은 것 같다. 또한 노동조합이나 직종별 모임처럼 집단적으로 문제를 해결할 수 있는 그런 공간들을 적극적으로 활용하고 가입하시라는 말씀을 드리고 싶다.

-근로자들이 신고 후 직장을 잃는다거나 불이익을 당할까봐 신고조차 꺼릴 거 같은데 이에 대해 어떻게 생각하는가?

▶ 신고를 하는데 일자리를 유지해야 한다. 신고를 못하시는 마음은 충분히 이해한다. 하지만 자기의 권리를 주장하지 않으면 할 수 있는 게 굉장히 제한적인 게 사실이다. 예를 들어 회사에 직장 내 괴롭힘이 심각하다고 했을 때 제3의 기관이 사내에 익명으로 실태조사를 해서 회사 내에 괴롭힘이 얼마나 되는지 밝히라고 요구할 수 있다면 좋겠지만 그런 게 굉장히 제한적이다. 그렇기 때문에 첫 번째, 결국 본인이 결정을 해야 하는 순간은 있다.

두 번째는 회사에 문제제기를 한다는 것은 내가 겪은 일이나 회사에서 벌어지고 있는 일을 굉장히 객관적으로 설명하는 것인데 이렇게 하려면 자신이 겪은 일에 대한 입증자료나 기록들이 굉장히 중요하다. 예를 들어 괴롭힘도 누군가 나를 괴롭힌다고 신고해도 상대는 그런 적 없다고 발뺌을 할 수 있기 때문에 그가 한말을 녹음을 하거나 육하원칙에 따라 기록을 해놓는 것이 굉장히 중요하다.

-앞으로 ‘직장갑질 119’의 운영계획과 나아갈 방향은 어떻게 되는가?

▶ ‘직장 내 괴롭힘 금지법’ 법시행이 1년이 다되어 간다. 이 법의 의미는 굉장히 크지만 개선해야 개선해야할 법의 실효성을 재고해야할 방안이 필요하다. 예를 들어 지속적으로 악의적으로 괴롭히는 가해자, 혹은 상응자에 대한 처벌기준이 없다. 또한 직장 내 괴롭힘이 벌어졌을 때 조치의무는 법에 명시되어 있지만 이런 것들을 회사가 이행하지 않았을 때 회사에 대한 처벌 규정 등이 법에 제대로 명시되어있지 않다. 이런 것들을 개정하는 것부터 혹은 직장인들이 가장 힘들 때 기댈 수 있는 곳이 고용노동부인데 노동부의 근로감독이나 근로감독들의 사건을 대하는 태도 등에 관한 제보들을 보면 너무 미온적으로 처리한다거나 오히려 신고자들에게 상처 주는 말들을 해서 2차 가해를 당한다는 느낌을 받는다거나 이런 제보들이 많다. 그래서 근로감독관들이나 근로감독제도 등의 개선하는 방안 등도 필요할 것이라 보여진다.

‘직장갑질 119’는 올해 첫째로 직장 내 괴롭힘 금지법이 좀더 실효성을 가질 수 있게 법제도 개선과 제도개선방안 등을 요구할 계획이다.

둘째로 ‘직장갑질 119’를 통해 노동조합이 없는 본인의 이야기를 세상에 전달할 통로가 없는 노동자들의 다양한 이야기들을 조금 더 구체적이면서 우리사회에 변화의 방향을 제시하는 방식으로 계속해서 알려나갈 것이다.

특히 코로나19 관련해서 ‘직장갑질 119’로 제보들이 많이 들어온다. ‘코로나19’로 직장을 잃었다거나 무급휴직을 강요받았다는 제보들이 많다. 이런 것들을 보면서 ‘코로나19’이후 포스트 코로나 시대에 직장인들을 보호하기 위해 어떤 것들이 필요한지 등을 적극적으로 이야기하는 것들을 해나갈 예정이다.