대ㆍ중소기업간 임금 격차가 커지고 있다. 국내 임금근로 일자리의 월평균 소득을 분석한 결과, 대중소기업의 임금 격차가 확대되고 있는 것으로 확인됐다.

고용노동부ㆍ한국노동연구원은 사업체의 규모ㆍ업종ㆍ직업ㆍ경력ㆍ성ㆍ학력별 특성별 임금 분포 현황'을 가공·분석한 결과, 대졸 직원 평균 대졸 연봉은 대기업 3975만원이며, 중소기업은 2852만원으로 나타났다. 평균연봉 기준 1122만6000만원 차이가 났다.

같은 조건으로 10년 이상 근무하면 대졸 이상 근로자는 7231만2000만원이며, 고졸 이하는 5746만6000원을 받는 것으로 나타났다. 평균연봉 기준 1500만원 가량 차이가 발생했다.

대ㆍ중소기업에서 대ㆍ고졸 근로자는 근무하면 할수록 임금 격차가 벌어지고 있는 것으로 확인됐다.

500명 이상 대기업에 입사한 1년 미만 대졸 직원 평균연봉은 3975만원으로 조사됐다. 1~2년 미만, 2~3년 미만, 3~4년 미만 평균연봉은 각각 4859만원, 5774만원, 6356만원이었다. 경력 10년 이상인 직원은 연간 평균 8202만원을 벌었다.

금융업의 경우, 대학 졸업 후 금융업에서 일한 지 5년 된 직원의 평균연봉은 5181만원이었다. 하위 25%, 상위 25% 평균연봉은 각각 3560만원, 6139만원으로 나타났다.

건설업의 경우, 중소기업(30~99명)에서 일하는 대졸 직원 평균연봉은 5077만원이었다. 반면, 대기업(300~499명)에서 종사하는 대졸 직원은 연 평균 5946만원을 받았다. 중소기업, 대기업 근무 여부에 따라 연봉은 1000만원 가까이 차이 났다.

남녀 근로자 간 임금 격차도 상세하게 드러났다. 대기업의 남성 근로자 평균 연봉은 7438만 원이며 여성 근로자는 4904만 원이다. 남자가 여자보다 2534만 원 더 많았다.  중소기업(5~29명)의 사업체 경우 남성 근로자와 여성 근로자의 평균 연봉은 각각 4106만 원, 2938만 원으로 집계됐다. 이들 간 연봉 격차는 1168만 원이다.

여성 근로자의 육아휴직에 따른 경력단절, 군 제대 남성 근로자에 대한 경력 가산점 부과 등이 남녀 근로자 간 임금 격차를 벌리는 요인이 되고 있다는 게 고용부의 설명이다.

고용부는 이번에 사업체 규모와 경력, 학력 등에 따라 임금 부익부 빈익빈 현상이 두드러진 것으로 확인됨에 따라 사업체 특성별 임금현황을 매년 하반기(9~10월) 중 공개하기로 했다. 특성별로 임금 격차 심화 현상을 수치화하고, 기업들이 이를 참고해 임금 양극화를 완화토록 하겠다는 것이다.

임금격차, ‘대기업 〉 중소기업’ 심화

대ㆍ중소기업 근로자의 임금격차가 일본보다 3배 이상 큰 것으로 나타났다.

중소기업연구원이 지난해 발표한 ‘한국과 일본의 대·중소기업 간 임금격차 비교 분석’ 보고서에 따르면 2017년 기준 직원 1~4인 규모의 한국 중소기업의 월 평균임금은 174만5000원으로 일본 중소기업(직원 1~4인)의 평균임금 227만원의 76.9%에 불과했다. 5~9인 중소기업의 경우 한국 기업의 평균임금은 258만3000원으로 일본(266만5000원)의 96.9%였다.

반면, 500인 이상 대기업의 평균임금은 한국 기업이 534만7000원으로, 일본 기업(345만5000원)보다 54.2% 높았다.

한국의 대기업과 1~4인 중소기업 간의 임금격차는 360만2000원으로, 일본(118만5000원)의 3배 이상 차이가 났다. 5~9인 중소기업과 대기업 간 임금격차는 한국 276만4000원, 일본 79만원이었다.

최근 5년간 한국의 중소기업과 대기업 간 임금격차는 커졌지만, 일본은 줄었다. 2017년 한국의 1∼4인 중소기업 평균임금은 500인 이상 대기업 평균임금의 32.6%로, 2012년 33.7%에 비해 1.1% 줄었다. 같은 기간 5~9인 중소기업은 2.4%포인트 떨어졌다. 반면, 2017년 일본의 1~9인 중소기업의 평균임금은 500인 이상 대기업 평균임금의 71.8%로 2012년 66.5%에서 5.3% 증가했다.

‘임금 양극화’ 선진국보다 심각

한국 대기업 임금이 미국·일본·프랑스 대기업보다 최대 50% 더 많다는 연구결과가 발표된 이후 대-중소기업 간 임금 양극화를 개선하려면 대기업 노동조합의 ‘임금 극대화 전략’과 재벌의 ‘나홀로 고임금’ 전략을 함께 포기해야 한다는 대안이 제시됐다.

노민선 중소기업연구원 연구위원의 연구에 의하면, 한국에서 500명 이상 대기업 소속 종업원 1인당 월 평균임금(2017년 기준)을 100으로 했을 때 종업원 1~4명 기업과 5~9명 기업의 임금은 각각 32.6%, 48.3%에 불과하다. 반면, 미국(2015년 기준)은 각각 78.8%와 64.8%, 일본(2016년 기준)은 65.1%와 72.6%, 프랑스(2015년 기준)는 58.8%와 63.4%다.

또한, 한국의 종업원 1인당 평균임금은 3302달러로 미국(4200달러), 일본(3504달러), 프랑스(3811달러)의 78.6~94.2% 수준인 데 견줘, 한국의 500명 이상 대기업 월 평균임금은 6097달러로, 미국(4736달러), 일본(4079달러), 프랑스(5238달러)의 116.4~149.5% 수준으로 오히려 더 높다. 나라별 평균임금은 물가 등을 고려한 구매력평가 기준으로 산출됐다.

아울러 우리나라는 10명 미만 영세기업에서 일하는 근로자가 43%에 이르는데도 임금격차 문제가 영세기업 종사자 비중이 낮은 선진국보다 더 심각하다.

임금 격차 2大 핵, ‘학력 & 경력’

중소기업과 대기업간 임금격차를 유발하는 가장 큰 원인은 개별노동자의 ‘학력’과 ‘경력’인 것으로 분석됐다. 소규모 기업의 소극적인 성과급 지급 또한 임금격차를 발생시키는 요인으로 지목됐다.

2018년 한국은행이 발간한 BOK경제연구 '기업규모 간 임금격차 원인 분석'에 따르면 5명 미만 사업체와 300명 이상 사업체간 임금격차에는 학력, 경력 등 노동자들의 특성이 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다.

송상윤 한은 경제연구원 미시제도연구실 부연구위원은 기업 간 임금격차를 유발하는 독립변수로 ▲학력, 경력, 직종, 비정규직 여부, 노동조합 가입 여부, 성별 등 개별 노동자 특성 ▲대졸자·석사이상·고졸이하 비율, 경력 10년 이상 비율, 노동조합가입 비율 등 기업 내 노동자 구성 ▲원·하청기업 여부 ▲성과공유제도 실시 여부 등을 두고 임금 설명력을 추정했다.

우선 규모 간 임금격차에 가장 큰 영향을 미치는 요인은 노동자의 특성이었다. 이는 기본급 기준 5명 미만 사업체와 300명 이상 사업체간 임금격차의 약 54.7%(제조업), 37.1%(비제조업)를 설명했다. 학력이 높고, 경력이 긴 숙련 노동자들이 대규모 사업체에 더 많이 분포하는 데에 상당부분 기인한다.

이어 노동자 구성도 임금격차의 상당부분을 유발하는 요인으로 꼽혔다. 노동자 구성은 5명 미만 사업체와 300명 이상 사업체간 임금격차의 약 16.5%(제조업), 7.1%(비제조업)를 발생시켰다. 대규모 사업체의 높은 고학력자 비율, 노조 가입 비율이 사업체 규모 간 임금격차의 한 요인으로 작동하는 것으로 나타났다.

또한, 제조업 부문의 원·하청기업 간 임금격차는 규모 간 임금 격차를 확대시키는 방향으로 작동했다. 이는 하청기업의 낮은 임금, 높은 중소기업 비율에 기인했다.

규모가 작은 제조업 기업의 소극적인 성과급 지급과 성과공유제도 역시 규모 간 임금격차를 확대시키고 있었다. 성과공유제도를 실시하는 기업의 비율이 300명 이상 기업에서 더 높기 때문이다. 임금에 성과급을 포함하면 규모 간 임금격차는 더 크게 나타났다.

대ㆍ중소기업 임금격차 확대

외환위기 이후 우리나라 대기업과 중소기업 간 임금 격차는 크게 확대됐다. 최근 몇 년간은 격차가 줄어들긴 했으나, 아직도 대기업과 중소기업 간 임금 격차는 상당히 크다. 2017년 대기업 대비 중소기업 임금 수준은 약 68.8%이고, 제조업만 놓고 보면 56.2%이다.

이런 임금 격차는 대기업과 중소기업에서의 인력 구성의 변화와 대기업과 중소기업 간의 국제 경쟁력 차이의 확대 등이 중요한 원인이라고 보여 진다.

대기업 중심의 노조 활동으로 인한 대기업 근로자들의 임금 인상은 직무급 미비와 결합되면서 임금이 낮은 업무를 중소기업인 협력업체로 이전하는 결과를 가져온다. 노동조합은 일반적으로 구성원들의 단결을 위해 직무가치, 성과, 능력에 따른 차별적 보상에 대해 반대한다. 또 우리나라 근로자들은 자신이 하는 직무의 가치만큼 보상을 받는 것을 정의롭게 생각하지 않는다.

학력과 근속연수, 나이, 직급에 따른 임금 격차에 대해서는 수용하는 편이지만, 직무 가치에 따른 임금 격차는 잘 수용하지 않는다. 그렇다 보니 직무급이 잘 적용되지 않는다. 창출하는 가치가 낮은 일을 하는 사람들도 높은 일을 하는 사람들과 동일한 임금을 받고자 한다.

대기업 간에도 연봉 ‘극과 극’

국내 대기업 연봉 상위 기업과 하위 기업 간 격차가 커지면서 대기업 직원 사이에서도 임금 양극화 현상이 나타나고 있다.

국내 500대 기업 중 2014년부터 2018년까지 직원 임금을 비교할 수 있는 300개 기업의 1인 평균 연봉은 2014년 7천50만원에서 2018년 8천70만원으로 14.4%(1천16만원) 증가한 것으로 집계됐다.

22개 업종 가운데 직원 평균 급여가 가장 많이 늘어난 업종은 증권으로 4년 새 3천370만원(44.1%) 증가했다. 이어 석유화학 2천500만원(35.1%), IT·전기전자 1천820만원(22.8%), 상사 1천670만원(31.6%) 등 13개 업종이 1천만 원 이상 늘었다. 반면, 자동차·부품 업종과 조선·기계·설비 업종은 같은 기간 각각 10만원, 60만원 줄었다.

임금 상위 기업과 하위 기업 간 격차는 갈수록 커지는 추세였다. 임금 상위 100위 기업의 2018년 평균 연봉은 9천800만원으로 하위 100위 기업(4천734만원)보다 5천68만원 차이를 보였다. 2014년에는 격차가 4천262만원으로 4년 새 18.9%(806만원) 벌어졌다.

상·하위 50위로 범위를 좁히면 양극화는 더욱 뚜렷해진다. 상위 50위 기업의 평균 연봉은 1억1천69만원으로 하위 50위(4천102만원)보다 6천967만원 더 많았다. 2014년 5천206만원 격차에서 4년 만에 33.8%(1천760만원) 더 벌어졌다.

2018년 기준 평균 연봉이 가장 높은 기업은 SK에너지로 1억5천200만원으로 집계됐다. 이어 SK인천석유화학(1억4천200만원), SK종합화학(1억4천100만원) 등 SK 석유화학 계열사가 1∼3위를 휩쓸었다.

반면, CJ프레시웨이·KTcs(각 2천700만원), 이마트에브리데이(2천860만원), 우리바이오(2천900만원) 등은 3천만 원에 못 미쳤다.

4년간 급여가 가장 많이 오른 기업은 SK에너지로 8천850만원에서 1억5천200만원으로 6천350만원(71.8%) 증가했다. 이어 SK이노베이션(6천210만원, 94.1%), SK인천석유화학(6천180만원, 77.1%), SK종합화학(5천900만원, 72.0%), SK루브리컨츠(4천810만원, 67.8%) 등의 순으로 SK 석유화학 계열사 5곳이 증가액 상위 5위를 차지했다.

이밖에 에쓰오일(4천790만원, 53.4%), 한국투자증권(4천500만원, 65.2%), 삼성물산(4천400만원, 72.1%), 메리츠증권(4천290만원, 46.4%), KB증권(4천290만원, 54.2%) 등이 상위 10위에 올랐다. 평균 임금과 증가액 모두 정유·석유화학사와 금융사가 상위권을 차지했다.

한편, 남녀 직원의 평균 연봉은 각각 8천910만원, 5천660만원으로 3천250만원의 차이를 보였다. 여직원의 평균 연봉이 가장 높은 기업은 KB증권(9천580만원)이며 코리안리(9천500만원), 삼성전자(9천280만원), 삼성증권(9천270만원) 등이 9천만 원을 넘었다.

임금체계 개편... ‘최저임금’ 때문에?

주요 대기업 10곳 중 8곳은 최저임금 시행령 개정으로 인해 임금체계를 개편했거나 개편을 추진 중인 것으로 조사됐다.

지난해 전국경제인연합회 산하 한국경제연구원은 여론조사기관 리서치앤리서치에 의뢰해 매출액 600대 기업을 대상으로 ‘임금체계 현황 및 개편방향’ 설문조사(근로자 300인 이상 한정, 120개사 응답)를 실시했다고 밝혔다.

2018년 말 고용노동부는 최저임금 적용기준 시간 수에 소정 근로시간 외에 법정 주휴시간을 포함하도록 최저임금법 시행령을 개정했다. 시행령 개정으로 인해 응답기업의 79.2%가 ‘임금체계를 개편’(63.4%)했거나, ‘개편을 위한 노사 협의 또는 검토’(15.8%)를 진행 중인 것으로 나타났다. 시행령이 개정되기 전에 개편한 곳은 전체 응답 기업의 44.2%였고, 시행령이 개정된 후 개편을 완료한 곳은 19.2%였다.

급격한 최저임금 인상에 최저임금 기준시간 수를 확대하도록 시행령이 개정되면서 일부 고임금·대기업 근로자도 최저임금에 미달하는 사례가 발생했다. 최저임금 위반을 피하려면 격월이나 분기로 지급되는 정기상여금을 매월 지급되도록 변경해야 하는데, 그 과정에서 노조가 매월 정기상여금을 통상임금에 포함해야 한다고 주장하면서 기업들의 인건비 부담이 커진 것으로 보인다.

주요 대기업 중 67.5%는 지난해 임금체계와 관련해 가장 중점적으로 추진했던 사항으로 ‘성과 중심 보상체계 확대’를 꼽았다. 그 다음으로 ‘임금 연공성 완화’(23.3%), ‘임금 구성 항목 간 통폐합·간소화’(23.3%), ‘업무의 중요성·난이도를 임금에 반영’(22.5%)이 동일하거나 비슷하게 나왔고, ‘상여금 지급주기 분할’(15.8%)을 꼽은 기업도 있었다.

최저임금 시행령과 관련 있는 기업들은 애로사항으로 ‘최저임금 위반 해소를 위한 임금체계 개편이 통상임금 확대로 이어져 인건비 부담 가중’(50.5%), ‘상여금 지급주기 변경 등 임금체계 개편에 대한 노조의 반대’(18.6%) 등을 꼽았다.

임금체계 개편과 관련해 정부가 중점적으로 추진해야 할 사항으로는 ‘컨설팅 및 세제혜택 등 인센티브 제공’(37.5%)이 가장 많았고, ‘업종·직무별 시장평균임금, 임금체계 등에 대한 충분한 정보 제공’(28.3%), ‘공공부문이 선도적으로 임금체계를 개편해 사회적 분위기를 조성’(23.3%) 순으로 응답했다.

노동시장 ‘이중구조’ 개선방안

한국의 노동시장 이중구조화는 주요국에 견줘 높은 편이다. 상·하위 10% 임금 근로자의 소득 배율은 2016년 기준 4.50배로 경제협력개발기구(OECD) 회원국 평균 3.41배를 웃돈다. 임시직의 3년 뒤 상용직 전환율은 한국이 22%로 네덜란드(70%), 스페인(46%) 등보다 낮았다.

보고서는 노동시장 이중구조 개선을 위해 스웨덴과 네덜란드 사례를 참고할 필요가 있다고 지적했다. 스웨덴은 동일노동 동일임금을 추구하는 연대임금정책을 추진해 임금불균형을 축소할 수 있었다. 네덜란드는 임시직과 시간제근로자 비율이 21.8%, 37.4%로 오이시디 회원국 평균(11.2%, 16.5%)이나 한국(20.6%, 11.4%)보다 높지만, 정규직과 보수·복지에서 차별을 금지해 이중구조 문제가 발생하지 않았다.

한국도 근로조건 격차 등을 줄이기 위해 기업 수준을 넘어 산업이나 업종 수준에서 임금이 결정되는 제도와 해고요건 완화 대신, 임금이나 작업방식을 유연화 하는 기능적 유연성을 제고하는 방안 등을 고려할 필요가 있다.

또한, 스웨덴이나 네덜란드 모두 정부 주도가 아니라 노사 등 이해관계자들이 참여해 오랜 기간 논의 끝에 합의안을 마련해 실행에 옮겼듯이, 한국도 노사정 등 모든 당사자가 참여해 이중구조 개선을 위한 다양한 방안을 놓고 논의를 시작할 필요가 있다.

임금 불평등은 국회와 공공기관이라고 예외는 아니다. 2018년 342개 공공기관 평균 연봉은 1억6천800만원으로 최저임금의 8.9배, 지난해 국회의원 평균 수당(세비)은 총 1억5천176만원으로 최저임금의 7.3배였다.

박원석 정의당 정책위의장은 “상식 밖의 임금 불평등이 고착화한 사회에서는 국민경제의 균형 있는 성장도, 사회통합도 보장할 수 없다”며 “전체 노동자의 절반 이상이 월 250만원을 못 벌고 있는데 민간기업과 공공기관, 금융기관의 최고경영자들이 수십 배에서 수백 배에 이르는 임금을 받는 것을 건전한 시장경제하의 정당한 임금격차로 볼 수는 없다”고 비판했다.