임금피크제는 근로자의 계속고용을 위해 노사간 합의를 통해 일정연령(피크연령)을 기준으로 임금을 조정하고 소정의 기간 동안 고용을 보장(정년연장 또는 정년 후 고용연장)하는 제도이다. 즉 work sharing의 한 형태로, 일정 연령에 도달된 근로자의 임금을 삭감하는 대신 정년까지 고용을 보장하는 제도를 말한다. 미국·유럽·일본 등 일부 국가에서 공무원과 일반 기업체 직원들을 대상으로 선택적으로 적용하고 있으며, 우리나라에서는 2003년부터 금융기관을 중심으로 임금피크제 제도를 도입해 운용하고 있다.

IMF 외환위기 이후 기업구조조정으로 인해 사회문제로 불거진 50대 이상 고령층의 실업을 어느 정도 완화할 수 있고, 기업 측에서도 인건비 부담을 덜 수 있을 뿐 아니라, 한 직종에서 평생을 보낸 고령층의 풍부한 경험과 노하우를 살릴 수 있는 장점이 있다. 반면에 각 기업의 특성을 무시한 채 일률적으로 임금피크제를 적용할 경우 임금수준을 하락시키는 편법으로 작용할 수 있고, 공기업의 경우 노령자 구제수단의 일환으로 악용될 수도 있다는 것이 단점이다.

정부는 내년부터316개 전 공공기관에 임금피크제를 도입한다. 간부직급에만 적용하던 성과연봉제도 일반직원까지 단계적으로 확대된다. 정부는 임금피크제를 먼저 공공기관부터 적용한 뒤 민간 기업으로 확대해 나간다는 방침이다. 청년 고용확대와 장년 고용안정을 위해 기업이 임금피크제를 도입하면 임금피크제 지원금(최대 5년간 연 1,080만원)과는 별도로‘장년근로자+신규채용 청년근로자’한 쌍당 1,080만원)의‘세대 간 상생고용지원금’을 지원받는다.

내년도부터 정년퇴직 연령이 60세로 늘어난다. 기업들은 고연령층의 임금증가를 우려하여 청년들의 취업을 늘리지 않고 있다. 인건비 비중이 기업의 생산원가에서 상당부분 차지하고 있기 때문이다. 연공급의 호봉제 아래에서는 연령증가에 따라 생산성이 떨어지더라도 임금이 상승한다. 우리나라 기업들에게 능력급 도입이 전면적으로 이루어지지 않은 상태에서 정년연장은 인건비 부담이 크다. 청년층의 일자리를 적극적으로 늘리는 것이 우리나라 경제를 더 활성화시키는 길이다. 기업의 인건비 부담을 완화하고 청년층의 취업을 늘리기 위해서 임금피크제의 정착과 확대가 필요하다고 본다.