영리기업이나 비영리기업을 막론하고 기업뿐만 아니라 관료조직을 포함한 어느 조직이든지 늘 우수한 성과를 거두기를 희망하고, 아울러 이것을 바탕으로 더욱 발전하고자 한다. 해당 조직의 성과가 높아지려면 조직원들의 성과가 좋아야 되고, 해당 조직이 발전하려면 조직원들이 발전할 수 있어야 한다.

조직원들의 성과가 좋으려면 성과를 높이기 위해서 스스로 열심히 노력해야 한다.

매슬로우의‘욕구 5단계론’에서 인간의 가장 기본적인 욕구는 의식주를 해결하는 생리적 욕구이고, 다음 단계는 안전욕구이며, 3단계는 소속 및 사랑욕구이다. 4 단계는 다른 사람으로부터 존경을 받고 싶어 하는 존경의 욕구이며, 가장 최상의 단계는 성취감을 극대화시킬 수 있는 자아실현 욕구이다.

자아실현 욕구가 발휘되었을 때 조직원들은 최선의 노력을 하게 될 것이고, 조직의 성과와 실적은 더욱 높아질 것이다.

이러한 좋은 실적을 바탕으로 조직원들은 권한과 책임이 높아지는 직무이동과 승진을 바란다. 브룸의‘기대이론’에서 보면, 조직원들은 열심히 노력했을 때 좋은 성과가 도출될 수 있고, 좋은 성과가 나왔을 때 높은 보상을 기대할 수 있을 경우에 최선의 노력을 다하여 업무를 실행하게 되고 조직은 최대의 실적을 얻을 수 있다.

이것을 반대로 해석하면 좋은 성과가 나왔지만 높은 보상이 따라오지 않는다면 조직원들은 열심히 하지 않는다는 것이다. 따라서 리더는 조직원들이 최선을 다하도록 하기 위하여 성과가 있을 때 높은 보상을 해 주어야 한다.

보상이란 승진이나 좋은 직무로 이동, 임금인상 등을 말하지만, 일반적으로 승진이 되면 권한과 책임이 높아지는 업무를 맡게 되고, 높은 보상이 자연히 따라 오므로 어느 조직에서나 조직원들은 늘 승진을 희망한다.

좋은 성과를 거두었지만 지연, 학연, 학벌 같은 비합리적인 지표로 승진이 이루어진다면 당사자들은 열심히 하려는 의지가 꺾이게 되고, 다음부터는 열심히 하지 않게 될 것이다.

반대로 좋지 않은 성과를 거두었지만 비합리적인 지표로 승진이 된다면 여기에 해당한 당사자들도 열심히 할 필요가 없게 된다. 최대의 지식인 집단이라고 평가받는 대학사회도 학생들을 잘 가르치고, 학생들의 진로설정과 취업에 도움이 되는 교수가 능력을 인정받아서 계속 재직해야 되는데, 그렇지 않은 사례도 있는 것 같다.

삼성그룹은 입사를 한 후에는 오직 실적만 가지고 평가하여 승진을 시킨다고 한다. 이러한 공정한 평가제도가 직원들에게 열심히 하여 좋은 성과를 내면 높은 자리로 승진할 수 있다는 희망을 주게 되며, 공정한 승진이 오늘날 삼성전자를 글로벌기업으로 키운 원동력의 하나라고 본다.

과거에 도산했던 일부 기업들은 학력을 중시했다고 한다. 좋은 학력이 좋은 실적을 가져다주지 않는 사례에 해당된다.

사회 전반적으로 실적과 능력으로 평가하는 시스템이 정착된다면 지연, 학연, 학벌, 00마피아 같은 비합리적인 잣대로 채용이나 승진시켰다고 비난하는 사례는 줄어들 것이다.

국민 모두가 최선을 다하여 더 열심히 했을 때 우리 경제는 더욱 발전될 것이고, 이러한 바탕에는 공정한 인사평가제도가 뒷받침되어야 한다.

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